Việc tiếp nhận người hoạt động không chuyên trách vào công chức phải được sàng lọc nghiêm túc, không thể giải quyết nhân sự theo hướng tình thế.
Việc tiếp nhận người hoạt động không chuyên trách vào công chức phải được sàng lọc nghiêm túc, không thể giải quyết nhân sự theo hướng tình thế.
Không thể chỉ nhằm "giải quyết bài toán nhân sự"
Khi triển khai mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, lực lượng hoạt động không chuyên trách cấp xã chỉ được bố trí tạm thời đến 31.5.2026.
Sau mốc này, các địa phương phải hoàn tất phương án sắp xếp, giải quyết chế độ cho khoảng 120.000 người trên cả nước.
Tại Cần Thơ, theo Phó Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Nguyễn Thị Hồng Hạnh, Sở đã phối hợp với UBND các xã, phường xây dựng kế hoạch cụ thể để sắp xếp, bố trí với đội ngũ cán bộ hoạt động không chuyên trách.
Đối với nhóm đối tượng đáp ứng đúng, đủ tiêu chuẩn, Sở đã phối hợp với UBND xã, phường để tiếp nhận 120 trường hợp cán bộ hoạt động không chuyên trách vào công tác tại UBND xã, phường.
Ngoài Cần Thơ, nhiều địa phương khác cũng đang khẩn trương kiểm tra, sát hạch và hoàn tất phương án tiếp nhận người không chuyên trách cấp xã vào công chức trước mốc thời gian quy định.
ThS Nguyễn Tuấn Anh - chuyên ngành Chính sách công cho rằng, khâu sát hạch tiếp nhận đối tượng trên vào công chức có ý nghĩa then chốt, nếu thực hiện không chặt chẽ rất dễ rơi vào tình trạng “tiếp nhận cho xong”, hợp thức hóa đầu vào, trong khi công chức là vị trí đòi hỏi chuẩn mực cao.
Theo ông, tiêu chí quan trọng hàng đầu phải là năng lực thực thi công vụ. Người được tiếp nhận cần chứng minh khả năng xử lý công việc hành chính, giao tiếp với người dân, phối hợp với đồng nghiệp và chịu được áp lực công việc, thay vì chỉ dựa vào thâm niên hay bằng cấp.
Bên cạnh đó, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm và uy tín cũng là yếu tố cần đặc biệt coi trọng. Ở cấp cơ sở, hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân đều được tập thể và người dân đánh giá rõ ràng, vì vậy quá trình sát hạch cần kết hợp giữa kiểm tra năng lực và xem xét thực tiễn công tác.
Một tiêu chí khác là phải gắn với vị trí việc làm cụ thể. Cơ quan cần vị trí nào thì lựa chọn người phù hợp với vị trí đó, tránh tình trạng “thiết kế vị trí theo người”, gây ảnh hưởng đến chất lượng bộ máy về lâu dài.
“Việc tiếp nhận công chức không thể chỉ nhằm "giải quyết bài toán nhân sự" theo hướng tình thế mà phải là quá trình sàng lọc nghiêm túc để chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nền công vụ” - ông nhấn mạnh.
Vừa đào tạo, vừa thiết lập cơ chế đánh giá
Về giai đoạn sau tiếp nhận, ông Nguyễn Tuấn Anh cho rằng đây mới chỉ là bước khởi đầu của quá trình chuẩn hóa. Việc chuyển từ vị trí không chuyên trách sang công chức kéo theo những thay đổi lớn về yêu cầu pháp lý, kỷ luật công vụ, quy trình xử lý hồ sơ, ứng dụng công nghệ và kỹ năng hành chính, do đó cần có chương trình đào tạo, bồi dưỡng bài bản.
Nội dung đào tạo nên tập trung vào ba nhóm năng lực chính, gồm: kiến thức pháp luật và quy trình hành chính; kỹ năng số trong quản lý, xử lý công việc; cùng với kỹ năng tiếp dân, xử lý tình huống, đạo đức và văn hóa công vụ.
Ông cũng lưu ý, ở cấp cơ sở, chỉ một hành vi ứng xử không chuẩn mực cũng có thể làm suy giảm niềm tin của người dân.
Song song với đào tạo, cần thiết lập cơ chế đánh giá lại sau một khoảng thời gian nhất định, như 6 tháng hoặc 1 năm, nhằm kiểm tra mức độ đáp ứng công việc, khả năng thích nghi và sự tiến bộ của từng cá nhân.
Theo ông, việc tiếp nhận cần được thực hiện trên tinh thần nhân văn nhưng chặt chẽ, ghi nhận đóng góp của đội ngũ đã gắn bó lâu năm, nhưng đồng thời phải bảo đảm chuẩn mực công vụ, không hạ chuẩn yêu cầu đối với công chức.
Đọc bài gốc tại đây.